FUNCIONÁRIO DEMITIDO SEM JUSTA CAUSA. QUAIS SEUS DIREITOS SOBRE O PLANO DE SAÚDE QUE SUA EMPRESA OFERECIA?

 

Em relação aos contratos de planos ou seguro saúde coletivos empresariais, o vínculo com a Operadora de Saúde é oriundo do vínculo empregatício entre o beneficiário e o seu empregador, estipulante no contrato de saúde.

E quando do seu desligamento da empresa, como ficará a assistência à sua saúde e de seus familiares? Deverá contratar um plano individual e cumprir todas as carências? E quando houver tratamento em andamento?

Para evitar que o beneficiário tenha seu vínculo contratual rompido, por ocasião do seu desligamento da empresa, a lei 9.656-98 – Lei dos Planos de Saúde – garante ao funcionário demitido sem justa causa, a possibilidade de sua permanência no plano, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o pagamento integral da mensalidade da sua cota parte.

Mas há uma limitação temporal para isto. A Lei faculta ao demitido e seus dependentes a permanência por um tempo equivalente a um terço do tempo em que ele trabalhou na empresa com plano de saúde. Mas impõem um tempo mínimo de 06 meses e um máximo de 24 meses.

Exemplificando:

João trabalhou 9 anos na empresa que lhe oferecia plano de saúde, mas foi desligado sem justa causa.

Um terço deste período representa 3 anos, mas o limite máximo que a lei faculta é de 24 meses. Assim João poderá permanecer no contrato coletivo da empresa por 2 anos.

Marcia trabalhou na mesma empresa por 9 meses. Um terço deste período representa 03 meses. Contudo a lei prevê o período mínimo de 06 meses. Marcia e seus dependentes poderão continuar no plano de saúde por 06 meses.

De tal sorte, verificada a adesão do funcionário e seus respectivos dependentes ao plano de saúde coletivo, no momento da ruptura contratual deve ser concedido ao empregado o direito de continuar contribuindo com o plano de saúde, não sendo lícito, porém exigir que o empregador contribua com o “plus” anterior, sendo garantido, entretanto, valor e condições idênticas ao contratado anteriormente, consoante se depreende pela leitura dos artigos 30 e 31 da lei 9.656/98.

A possibilidade de manutenção no plano é extensiva a todo grupo familiar inscrito no plano do ex-funcionário, conforme o § 2o  do artigo 30.

Já na eventualidade de morte do titular na vigência do plano de continuidade, a lei assegura a permanência dos dependentes pelo tempo previsto.

Mas se o titular for admitido em outro empresa, perderá o direito a sua manutenção.

Para o Desembargador do Tribunal de Justiça de São Paulo, Rizzato Nunes “citada norma é corretíssima, pois ela vem a evitar graves distorções que atingem ao empregado que saiu de seu emprego, por meio do qual acabou vinculando-se a determinado seguro ou plano de saúde.

Mas atenção, a lei somente atribui este direito ao funcionário que participa mensalmente no pagamento do plano de saúde, mesmo que seja em percentual irrisório.

Tecnicamente é dado o nome de contributário ao funcionário que tem desconto no seu holerite relativo ao plano de saúde.

Entende-se como regime contributário :

ParcialmenteContributário: quando o valor do plano/seguro saúde é pago uma parte pelos funcionários e a outra pela empresa.

TotalmenteContributário: quando o valor do plano/seguro saúde é pago totalmente pelos funcionários.

NãoContributário : quando o valor do plano/seguro saúde é pago totalmente pela empresa estipulante.

Somente os funcionários no regime “não contributário” ficam excluídos da faculdade em permanecer no contrato de saúde da empresa. Ou seja, se a empregadora paga 100% do plano de saúde o demitido não pode exigir a sua continuidade.

Por esta razão, algumas empresas estudam a mudança deste regime, passando a custear 100% do plano de seus colaboradores, fazendo com que as novas contratações não tenham direito ao plano de continuidade.

Mas porque? Não é o ex-funcionário quem irá custear 100% do seu plano e de seus familiares? Qual o interesse da empresa em desligá-los do plano de saúde?

Resposta: A sinistralidade! Sim, embora os participantes dos planos de continuidade fiquem responsáveis pelo pagamento, seu vínculo continua a ser no contrato empresarial e toda a sua utilização terá repercussão na sinistralidade que a forma de reajuste dos seus contratos.

Muitas empresas já tiveram terríveis problemas com reajustes nos seus contratos em decorrência da utilização dos demitidos e aposentados. Por isto, estrategicamente, podem estudar a mudança do regime de contribuição.

Há também, situações em que a empresa oferece o plano básico sem custo ao funcionário, mas possibilita a contratação de um plano superior e cobra a diferença no holerite. São os casos das empresas que dão acesso a um plano superior ao ofertado, mesmo pelo regime não contributário, todavia com pagamento somente da diferença entre o plano básico e o plano superior.

Nestes casos, o funcionário terá direito à permanência após o rompimento do contrato de trabalho com as características apontadas acima, por força da súmula normativa nº 8 de 2005 expedida pela Agência Nacional de Saúde.

Importante lembrar que tramita no Senado Federal Projeto de Lei 0445 de 07/08/2007, de autoria do senador Álvaro Dias, propugnando pela alteração da lei 9.656/98 com a finalidade de se conceder o direito de permanência, ora em estudo, mesmo no regime não contributário. Este projeto ainda está em fase de discussão na CAS – Comissão de Assuntos Sociais. 

Se for aprovado, não haverá mais a necessidade do funcionário contribuir com o pagamento do plano de saúde para ter direito ao plano de continuidade.

Por fim, os aposentados também têm direito à permanecerem no plano de continuidade, mas possuem regramento e prazos diferentes dos desligados.

Sobre o plano de continuidade dos aposentados, faremos um post exclusivo. Fiquem atentos!

 

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